Dessa riktlinjer avser ersättning och andra anställningsvillkor för de personer som, under den tid riktlinjerna gäller, ingår i Loomis koncernledning, nedan kallade ”ledande befattningshavare”. Vidare gäller riktlinjerna endast för avtal som ingås efter årsstämmans beslut samt för ändringar som görs i befintliga avtal efter årsstämman.

Om en styrelseledamot utför uppdrag för bolaget som inte är styrelseuppdrag, utgår kontant ersättning som ska vara marknadsmässig med hänsyn taget till uppdragets art och arbetsinsats. Sådan ersättning beslutas av styrelsen (eller av bolagsstämman om så följer av lag).

Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än svenska får vederbörliga anpassningar ske för att följa tvingande sådana regler eller fast lokal praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska tillgodoses.

En del i uppfyllandet av Loomis strategi är att bevara och utveckla Loomis sätt att arbeta genom att utveckla och stimulera nya förmågor och kompetenser. Det i sin tur förutsätter att Loomis kan attrahera och behålla kompetenta ledande befattningshavare. Av den anledningen arbetar Loomis utifrån grundprincipen att ersättningar och andra anställningsvillkor för ledande befattningshavare ska vara marknadsmässiga och konkurrenskraftiga, vilket möjliggörs genom dessa riktlinjer. Dessa riktlinjer förväntas således bidra till uppfyllandet av Loomis affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet.

Den totala ersättningen till ledande befattningshavare kan bestå av fast ersättning, rörlig ersättning, pension och övriga förmåner, vilket utvecklas under rubriken ”Principer för olika typer av ersättningar” nedan. Bolagsstämman kan därutöver – och oberoende av dessa riktlinjer – besluta om exempelvis aktie- och aktiekursrelaterade ersättningar. 

 

Loomis har vid tidpunkten för avgivandet av detta förslag ett treårigt rörligt aktiebaserat incitamentsprogram LTIP 2023-2025 (LTIP 2023), beslutat av årsstämman 2023, genom vilket cirka 70 nyckelpersoner inom Loomis, däribland Loomis ledande befattningshavare, deltar. Därutöver har styrelsen föreslagit stämman att besluta om ett nytt treårigt rörligt aktiebaserat incitamentsprogram samt även aviserat sin avsikt att återkomma med motsvarande incitamentsprogram vid kommande årsstämmor.

Prestationskraven som används för att bedöma utfall har en tydlig koppling till affärsstrategin och därmed till bolagets långsiktiga värdeskapande, inklusive dess hållbarhet. Deltagande är villkorat av krav på egen investering och en treårig innehavstid. Eftersom programmen nämnda ovan beslutas av bolagsstämman omfattas de inte av dessa 

Fast ersättning

Den fasta ersättningen för ledande befattningshavare ska vara marknadsanpassad och konkurrenskraftig och ska baseras på den enskilde befattningshavarens ansvarsområde, befogenheter, kompetens och erfarenhet.

Rörlig ersättning
Utöver fast årslön ska ledande befattningshavare även kunna erhålla rörlig ersättning, vilken ska baseras på utfallet i förhållande till resultatmål och tillväxtmål inom det individuella ansvarsområdet (koncern, region eller dotterbolag). Rörlig ersättning kan även vara kopplad till individuella prestationsmål. All rörlig ersättning ska sammanfalla med aktieägarnas intressen, varigenom de förväntas bidra till Loomis affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Rörlig ersättning ska motsvara maximalt 100 procent av den sammanlagda fasta kontantlönen under mätperioden för kriterier för tilldelning av rörlig ersättning. 

 

Ersättningsutskottet ska för styrelsen bereda, följa och utvärdera frågor rörande rörlig ersättning till ledande befattningshavare. Baserat på ersättningsutskottets arbete ska styrelsen inför varje mätperiod för uppfyllelse av kriterier för tilldelning av rörlig kontantersättning, som kan vara ett eller flera år, fastställa vilka kriterier som bedöms relevanta för den kommande mätperioden. När mätperioden har avslutats ska det fastställas i vilken utsträckning kriterierna uppfyllts. Ersättningsutskottet ansvarar för bedömningen såvitt avser rörlig ersättning till verkställande direktören. Såvitt avser rörlig ersättning till övriga befattningshavare ansvarar verkställande direktören för bedömningen efter samråd med ersättningsutskottet. Bedömningar avseende huruvida finansiella mål har uppnåtts ska baseras på fastställt finansiellt underlag för aktuell period.

 

Rörlig ersättning kan utbetalas efter avslutad mätperiod eller vara föremål för uppskjuten utbetalning. Styrelsen ska ha möjlighet att enligt lag eller avtal, och med de begränsningar som må följa därav, helt eller delvis återkräva rörlig ersättning som exempelvis utbetalats på felaktiga grunder.

Pension
Pensionsrätt för ledande befattningshavare ska gälla från tidigast 65 års ålder. Ledande befattningshavare anställda i Sverige som omfattas av kollektivavtal (ITP-plan) kan, utöver inbetalningar av pensionspremier enligt tillämpligt ITP-plan, även ha rätt till inbetalningar av pensionspremier upp till 30 procent av den pensionsgrundande inkomsten på alla belopp som överstiger lönetaket i tillämplig ITP-plan. I den utsträckning som ledande befattningshavare inte omfattas av en ITP-plan, ska pensionsförmåner utgå enligt avgiftsbestämd pensionsplan motsvarande högst 30 procent av den fasta årslönen. För ledande befattningshavare som inte omfattas av en ITP-plan ska rörlig ersättning inte vara pensionsgrundande.
Övriga förmåner
Övriga förmåner, till exempel bostadsförmån, tjänstebil, livförsäkring, extra sjukförsäkring eller företagshälsovård, ska kunna utgå i den utsträckning detta bedöms vara marknadsmässigt på den aktuella marknaden för respektive ledande befattningshavare. Premier och andra kostnader i anledning av sådana förmåner får sammanlagt uppgå till högst 10 procent av den fasta kontantlönen. 

 

Ledande befattningshavare ska vara anställda tills vidare. Vid uppsägning från bolagets sida ska uppsägningstiden för samtliga ledande befattningshavare vara högst 12 månader med rätt till avgångsvederlag efter uppsägningstidens slut motsvarande högst 100 procent av den fasta lönen i maximalt 12 månader. För egna uppsägningar ska en uppsägningstid om högst 6 månader gälla, utan rätt till avgångsvederlag.

Därutöver kan ersättning för eventuellt åtagande om konkurrensbegränsning utgå. Sådan ersättning ska kompensera för eventuellt inkomstbortfall och ska endast utgå i den utsträckning som den tidigare befattningshavaren saknar rätt till avgångsvederlag. Ersättningen ska uppgå till högst 60 procent av månadsinkomsten vid tidpunkten för uppsägningen och utgå under den tid som åtagandet om konkurrensbegränsning gäller, vilket ska vara högst 12 månader efter anställningens upphörande.

Ersättningsutskottet bereder frågor rörande löner och andra anställningsvillkor för ledande befattningshavare, vilket inkluderar beredning av styrelsens beslut om förslag till riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare. Utskottet har ingen egen beslutsbefogenhet utan presenterar sitt förslag inför styrelsens beslutsfattande. Beslut om ersättningar till verkställande direktören fattas av styrelsen i dess helhet. För övriga ledande befattningshavare fattas beslut om ersättningar av verkställande direktören efter samråd med ersättningsutskottet.

Styrelsen ska upprätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram förslaget för beslut vid årsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya riktlinjer antagits av stämman.

Vid beredningen av styrelsens förslag till dessa riktlinjer har lön och anställningsvillkor för bolagets anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, ersättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt över tid utgjort en del av ersättningsutskottets och styrelsens beslutsunderlag vid utvärderingen av skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer av dessa. Utvecklingen av avståndet mellan de ledande befattningshavarnas ersättning och övriga anställdas ersättning kommer att redovisas i ersättningsrapporten.

Styrelsen ska ha rätt att frångå riktlinjerna, helt eller delvis, om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det och ett avsteg är nödvändigt för att tillgodose bolagets långsiktiga intressen, inklusive dess hållbarhet, eller för att säkerställa bolagets ekonomiska bärkraft. Som angivits ovan ingår det i ersättningsutskottets uppgifter att bereda styrelsens beslut i ersättningsfrågor, vilken beredning innefattar beslut om avsteg från riktlinjerna.

De föreslagna ändringarna består huvudsakligen av en harmonisering av beloppstaket för rörlig ersättning för samtliga ledande befattningshavare (dvs. maximalt 100 procent av den fasta kontantlönen) samt en ändring som innebär att eventuell bostadsförmån ska inkluderas i det beloppstak som generellt tillämpas för övriga förmåner (dvs. totalt maximalt 10 procent av den fasta kontantlönen).

 

Loomis har inte mottagit några synpunkter från aktieägarna på riktlinjerna.